调研报告通常包括对特定主题或问题的深入研究，关于调研报告，大家必须要按照领导的要求，拟定出简单可实施的调研计划，淘范文网小编今天就为您带来了人才队伍建设的调研报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
人才队伍建设的调研报告篇1
一、城关区社会工作人才队伍的基本状况
1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法，帮助个人、家庭、特定群体等服务对象解决困难和问题，从而起到协调社会关系、解决和预防社会问题、促进城关社会和谐进步的作用。是由组织部门牵头抓总，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合，社会各界力量广泛参与的以社会福利服务活动为主的活动。在城关区，社会工作的范围很广，社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等都是社会工作的重要领域。
2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛，涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看，社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题，维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看，主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益，关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型，我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底，重新进行了登记造册，分别建立了档案和人才库，实现了分类管理。
3、社会工作人才的分布状况。西北是全国开展社会工作实践和社会工作人才队伍建设较晚的地区之一。我区目前还没有成立区社会工作者协会，也还没有对社会工作者进行规范的职业资格考试，但是在实际工作中，已经初步形成了一支具有一定职业化、专业化水平的社会工作人才队伍。城关区社会工作人员主要分布在以下几类部门中：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部、工青妇等人民团体的主要业务部门;二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务、社会救助、优抚安置等提供社会服务的机构。
4、社会工作人才队伍现状。 经过近几年的发展，城关区社会工作者队伍数量有了很大发展，可以分为两类。第一类是社会工作领域的相关从业人员。约有1050人，这些社会工作从业人员构成了城关区社会工作人才队伍的基础。第二类是初步具有社会工作理念和方法，正在向职业化和专业化方向迈进的社会工作人员，约有13500人。其中，民政系统的社区建设、社会福利、社区救助等领域约260余人，政法系统的司法矫治等领域约1xxxx余人，劳动与社会保障部门的就业服务等领域约360余人，人口计生系统7260余人，残联180余人，妇联系统240余人，在教育、卫生领域也出现4000余人的社会工作人员。三是志愿者队伍，这部分人最多，初步统计约在10万人左右。可以看出，城关社会工作人才队伍初步形成了以社会工作领域相关从业人员为依托，以社会工作人员为基础，以专业社会工作者为主体的结构。
二、城关区社会工作人才队伍建设面临的问题
由于受自然、经济、教育等因素制约，作为西北地区的城区，城关区社会工作人才观念还比较落后，社会工作人才干事创业环境还不够宽松，社会工作人才结构还不尽合理，社会工作人才队伍整体素质还不强，专业化、规范化水平还不够高，整个社会工作人才建设在总体上仍然处于起步阶段。
1、总量不足。截至xxxx7年上半年，城关区各类社会工作人才约13500人，不到全区常住人口的2%。到xxxx0年，城关专业社会工作服务人员需求量预计将达到3万名左右，其中社会工作师(者)要达到1万名。目前，城关社会工作人才队伍的规模与社会需求相比还存在相当大的差距。
2、结构不太均衡。从学历专业结构看，真正具有社会工作相关专业背景的从业人员比例偏低，学历层次从整体上看不高;从年龄结构看，很多社会工作人员年龄偏大;从区域结构看，城区多，郊区尤其是城乡结合部少，城乡差异大;从功能结构看，社会工作人才多分布在体制内的条、块当中，社会工作人才所依托的社会组织数量过少。
3、管理机构不健全。目前，社会工作分散在社会管理的各个部门和领域，例如民政、劳动、司法、工青妇等，还缺少牵头抓总的部门。还没有成立负责全区社会工作的行政管理职能部门——职业社会工作处，缺乏在全区范围内统一推进社会工作的权威，力量也十分薄弱。
4、规范化程度不高。在城关现有的社会工作人才队伍中，有98%没有经历系统的专业教育，职业不专业，专业不职业、行政半专业，志愿不专业的现状还非常严重，长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限。而目前参与社会志愿服务的群众日益增多，但由于很多志愿者缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务。
5、社会认同度较低。社会认同度不高也是制约社会工作队伍建设的一个严重问题。由于人们对社会工作还比较陌生，社会工作的社会知晓度、认同度普遍较低，加上缺乏必要的政策支持和奖惩激励，民间对社会工作的参与热情不高。造成社会工作者的工作热情被挫伤，社会工作的功能和作用得不到发挥。
三、社会工作人才建设存在的问题及意见建议
一是坚持党管人才原则，切实加强党的领导。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分。因此，要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。
二是坚持全社会共享为目标，完善社会工作管理体制。要以坚持全社会共享为目标，健全和完善社会工作行政管理机构，在市级层面，目前可以进一步扩大市民政局职业社会工作处的职能和管理权限，充实相关人员力量，统筹协调全市整个社会工作管理事务。在区县、街道层面，有条件的可以成立相应的机构，配备专门人员;暂时不具备条件的可以先扩充现有相关机构的功能和职责，增设岗位和专门负责人员，从而形成市、县区、街道三级社会工作管理体系。
三是坚持教育培训，不断提高社会工作人才素质。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强交流与合作，推进社会工作人才的资职认定和评价评定工作，今年，我们要重点做好社会工作人才从业规则和相关制度的制定工作，依托城关就业培训中心和城关职业鉴定所开展社会工作人才的资格认定、证书发放和注册工作，并会同人事部门做好社会工作人才的职称管理工作。对重点社会工作部门要推行社会工作人才持证上岗制度，规范社会工作者的从业管理。
四是规范岗位设置，切实配备好专业社会工作人员。社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。要深入调查研究，制定相关政策和法规，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。
人才队伍建设的调研报告篇2
我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力
开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的，给予1200元的资料补贴等等。
三是建立责任机制。农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。
二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围
近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。
一是规范选拔环境。为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《xx县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《xx县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。
二是营造舆论环境。为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的`事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。20xx年，我们与电视台联合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“xx脐橙”品牌的质量。
三是优化管理环境。为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况，20xx年我们会同县农业局、县科技局、县统计局等单位，制定了详细的调查方案，配合各乡镇，深入到全县186个村，采取走访、座谈等方式
对全县农村实用人才进行了全面普查，按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计，对每一大类又细分为若干小类。通过调查，比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查，全县共有各类农村实用人才9127名，回乡大中专生20xx名，具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用，我们根据调查的情况，向县委、县政府写出了专题调查报告，提出了加强农村实用人才的建议，县委办全文转发全县参阅。同时，我们将调查取得的资料汇编成《xx县农村实用人才资料册》印发全县，并将全县农村实用人才按门类建立数据库，实现资源共享。
三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台
充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口20xx余吨，蔬菜单项实现收入500余万元。
二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中，我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、xx县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业，采取企业提供仔猪，负责加工销售，农户负责饲养的方式，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果，带动了全县养殖业的发展。
三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准，每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来，我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强， 1996年就开始跑市场，近十年来，他走南闯北，累计销售脐橙5000多吨，成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。
人才队伍建设的调研报告篇3
近年来，xxxx县按照"科技兴农，人才强县"的指导思想，狠抓农村人才队伍建设，注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设，日前，笔者对xxxx县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。
一、基本情况
据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营管理人才681人，农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。
二、主要做法
1、狠抓农村人才资源开发。
一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为"情系三农、服务三农、发展三农"的主要抓手。
二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体，先后创造性地开展了"党员联户带创奔小康"、"乡村夜话"和"农村实用技术大联赛"等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大，成效显著。
三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。按照"区分类别、合理布局"的原则，挂牌建立农村实用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。
四是办协会，发挥指导作用。按照"民办、民管，民受益"的原则，结合区域实际，坚持"技术共享，资金互助，集中管理，规模发展，统一营销"的发展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。
2、狠抓农村人才教育培训。
一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训，并请相关专家现场进行技术辅导，有效地提高了农村人才的实用技能。
二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成"流动讲师团",分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进行流动授课。
三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。
3、狠抓农村人才保障建设。
一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站，对农村人才实行动态服务、跟踪管理，及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于及时地提供帮助和服务。
二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。
三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推荐了1xxxx多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。
三、主要问题
1.总量不足，素质不强。从调查的数据分析，全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%,明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%,获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%.
2.年龄老化，结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%,31-40岁的占29.4%,41-50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%.绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的`人才仅占15.1%.人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异，出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡发展。
3.流失严重，引进困难。由于经济条件不是很好，特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较，无论是工作环境、工资待遇，还是就业机会都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。
4.技术保守，影响力小。很大部分农村专业人才受"卖山、卖田，不卖手艺"、"教大徒弟饿死师傅"等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的想法，技术上保守，缺乏规模发展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。
四、几点思考
1.建立健全农村人才管理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上，必须要牢固树立"人才资源是第一资源"和"党管人才"的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。
2.建立健全农村人才教育机制，提高整体素质。
一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。
二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短，共同提高的效果。
三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
3.建立健全农村人才扶持机制，优化发展环境。
一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。
二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展"一帮一"活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。
三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。
4.建立健全农村人才激励机制，激发人才活力。
一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立"农村人才典型"和开展"优秀农村人才"创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感。
二是开辟农村人才专业技术职称评审的"绿色通道"，对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。
三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励，从而激发他们的创业激情。
人才队伍建设的调研报告篇4
技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。为了更好地适应经济发展，为产业自贡提供人才支撑，今年我局会同市人才办、市统计局在全市范围内对各类机构开展了人才资源统计调查工作，基本摸清了我市技能人才的现状，现将调查的情况报告如下：
一、基本情况
我市规模以上工业企业有500家左右，城镇劳动者97万人中从事生产运输设备等工业企业操作人员有26万人，占劳动者人数的26.9%，其中：技术t人13.57万人，占14%。
(一)技能人才总量
根据2015年度全市人才资源统计调查，截止6月底，我市共有技术工人135685人，其中，高级技师252人、技师2459人、高级工10913人、中级工45708人、初级.工11141人，未获得国家职业资格证书的技术工人65212人。获得国家职业资格证书的人员仅占技能人才总数的52%，其中：高技能人才(指高级工及以上人才)占技术工人总数的10.04%。
(二)文化程度情况
统计调查的技能人才队伍中，本科及以上学历(含研究生及博士人员55人)4256人，占3.14%，大专13432人，占9.9%，中专学历(含职高、技校等)及以下的有117970人，占86.94%。
(三)年龄结构及性别情况
统计调查技能人才队伍中.35岁及以下的52158人，占38.4%，36～45岁的42961人，占32%，46～55岁的23949人，占17.7%，55周岁以上是16617人，占12.2%。统计调查技能人才队伍中女性38716人，占28.5%。
(四)重点领域技能人才分布情况
根据数据统计，我市重点领域技能人才共15885人，占技能人才总数的11.71%。其中航空与燃机130人，节能环保装备制造6861人，新材料5318人，新能源汽车771人，页岩气156人，电子商务61人，现代物流251人，科技服务230人，现代金融1438人，养老服务业117人，健康服务业552人。
二、主要工作
(一)适应自贡经济发展，强化技能人才队伍建设规划
按照市委、市政府的统一部署，全面落实自贡市人才十二五规划，围绕建设以节能环保装备制造、盐及盐化工和新材料产业为支撑的新型工业化示范基地，紧密结合做强传统优势产业、培育壮大战略性新兴产业、发展高新技术产业需要，加大工业领域人才培育引进力度，充分发挥统筹协调作用，会同相关部门和行业密切配合，完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才工作取得新进展。
(二)围绕产业自贡，加强职业教育培训体系建设
围绕机械、盐化、食品、新材料四大产业链，建立高技能人才培养基地，通过优化和利用现有职业教育资源，发挥骨干示范作用，继续推进高技能人才培训基地和技能大师工作室建设。目前，市职业培训学院申报成功，分别获国家和省的财政资金支持500万和300万。申报的国家和省级技能大师工作室建设项目东锅孔建伟焊接大师工作室成功，获国家和省的财政支持共20万，指导并推动企业建立技能大师工作室，东方电气集团东方锅炉股份有限公司孔建伟焊接技能大师工作室，被国家人力资源和社会保障部认定为国家级技能大师工作室(目前全省共有12个国家级技能大师工作室)。
(三)按照企业需求，全力打造我市技能人才品牌
组织实施技师培训项目，支持急需紧缺行业技师和高级技师培训，引导各企业大力开展高技能人才培训，确保全年新增高技能人才1100人。按照省人社厅下发的技师培训项目补贴资金使用管理办法，明确技师培训补贴范围、标准、方式及补贴资金申领办法。加强职业院校重点专业建设，我市高级技工学校的汽车维修、数控加工(数控车工方向)、电气自动化设备安装与维修，东方锅炉技校的焊接加工、冷作钣金工被省厅认定为全省重点专业。市技工院校和职业培训机构，以市场需求为导向，调整专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制和结合生产岗位等多种方式对学生实施培养。目前我市技工院校与大西洋集团公司、硬合公司、川润集团、海川实业公司及市外大型企业等多家企业开展校企合作培养技术工人，由合作企业向学生提供实习场地和设备，为教师到企业一线实践更新知识提供了必要条件。
启动实施农民工职业技能提升计划。研究制定我市农民工职业技能提升计划实施方案，依托各类职业教育培训机构面向农民工开展就业技能、岗位技能等一系列培训活动，目前共组织培训21255人次。开展离校未就业高校毕业生技能就业专项活动，启动实施青年劳动者技能培训行动，以离校未就业高校毕业生和两后生(初高中毕业生)为重点，已组织培训4736人次。
(四)服务技能人才，健全高技能人才考核评价评选机制
对职业技能人才的鉴定考评，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，注重建立职业道德和职业水平相结合的高技能人才评价体系，建设职业技能鉴定(所)站25个。涉及鉴定工种131个，其中长期开展的常用工种有35个，共有考评员(含高级考评员)327人，督导员22人。今年我市开展职业技能鉴定人员总数为64092人，其中高级6300人，中级47244人，初级10451人，合格颁发证书共计57279人。会同市总工会组织开展了有l万职工参加的市第十一届职业技能大赛，涉及工种46个，为技工人才成长成才提供展示自我的平台。
(五)规范管理，夯实职业培训工作基础建设
完善政府购买培训服务政策，研究制定职业培训补贴指导标准，提高职业培训补贴资金使用实效。指导各地运用职业培训实名制信息管理系统，对职业培训定点学校实行动态管理，对职业培训情况进行统计跟踪。按照省第三批行政审批职能下放的要求，将21个民办职业培训学校的管理权限下放到相应区县，促进民办培训机构规范办学。
积极指导和推动技工院校深化校企合作，面向企业在岗职工和离校未就业高校毕业生等群体，开展非全日制学制教育和职业培训。鼓励技工院校开展一体化课程教学改革试点(职培院数控专业一体化建设已获批准)。引导技工院校拓展教育培训渠道、扩大教育培训规模、提升教育培训质量，走内涵、特色、创新发展道路，扩大技工院校影响力，吸引更多的青年就读技工院校，争当技能人才。
三、主要问题
我市技能人才队伍建设虽然取得了初步成效，但是技能人才的开发培养还远远不能适应我市全面改造老工业城市，实现经济跨越式发展的需要，主要体表现在：
(一)技能人才队伍总体素质仍需要进一步提高。高技能人才基础薄弱，培训体系不完善，评价、激励保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍有存在，高技能人才在技术工人中的占比发达国家为20-40%，，而我市与全省要求达到25%的总体目标差距还很大。
(二)技能人才结构不合理。高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在装备制造、新材料、加工、环保等传统产业和高新技术产业，以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约我市经济社会持续发展、阻碍产业升级的瓶颈。高技能人才紧缺，如中药类技能人才、焊接、航空配件制造等特殊工种技能人才少，培养难度大。
(三)技能人才晋升不易、待遇不高。我市技术工人受学历、职称、资历、身份等因素影响晋升不容易，与企业专业技术人才、高层次专业技术人才相比，工资待遇偏低的现象普遍存在。部分技术工人还受到企业晋升的限制，技能人才特别是高技能人才的成长偏慢。
(四)技能人才培训经费投入不足。按省、市政府确定一般企业应按职工工资总额1.5%，以及效益好、职业培训任务重的企业应按职工工资总额2.5%提取职业培训经费，相当一部分企业实际落实不到位，企业普遍存在职工培训经费投入不足的情况。
(五)技能人才社会地位较低。社会看待技能人才的观念陈旧，鄙视技能型职业的现象仍然存在。政府表彰奖励政策力度还不够，对技能人才还缺乏重奖政策。
四、对策措施
(一)加强宣传，营造氛围。技能人才是人才队伍的重要组成部分。高技能人才在社会发展、经济建设中的重要地位和巨大作用，已引起国家、省、市高度重视，要广泛、深入、持久地宣传高技能人才重要地位，使全社会真正认识高技能人才的重要地位和重大作用。将技能人才队伍建设列入政府，各行业的发展规划中，加大统筹力度，加大资金投入，进行过程监控，进行评价纠差，不断改进推动，形成良性发展。
(二)开放办学，引进先进办学理念。积极与国际接轨，构建开放的职业教育开放体系，继续在我市中职学校引进推广中德合作职业教育试点推广项目，在职业技术教育和培训领域共享信息、专家、技术和经验，实施合作项目。建立培训认证系统，共同开展职业学校教师培训，举办职业教育国际论坛等多种交流活动。把目前已签定的3个合作项目(即：中德航空及燃机零部件机械制造专业，汽车维修机电专业，养老护理专业)做实做好，并借助德国职教资源优势，在师资培训、人才培养、学生实习就业、实训基地建设等方面开发更多合作项目。通过引进德国专家到我市进行课程大纲的开发，提升职业院校教师教学水平，为我市培养职业教育复合型人才。
(三)完善政策，促进发展。目前针对技能人才队伍建设的相关法规政策还很薄弱。建议对高技能人才队伍建设专门立法，并配套有关政策规定。制定我市高技能人才队伍建设工作指导意见，对高技能人才队伍的培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等环节作出明确规定。使高技能人才队伍建设各项工作有法可依。
(四)健全机构，组建职教集团。高技能人才已成为国家建设急需人才，供求矛盾十分突出，为加快培养各行各业需要的技能人才，应加快对我市职业培训机构资源进行整合，形成由初级向高级、技师培训的终身教育网络体系。重点支持在高级技工校建成技师学院、在国家级重点技校、省部级重点技校、部分质量好的职业学校择优组建集中培训机构，同时，在大型企业集团、有条件的企业职工培训中心择优建立高技能人才培训基地，负责本地通用工种民营企业、社会无组织人员的高技能人才培训工作。建立独立的市职业技能鉴定指导中心，对技能人才进行统一考评。
(五)注重师资培养，提高质量。在充分发挥现有师资队伍作用的同时，各个培训机构可以采取多种渠道招聘符合条件的人员作为高技能人才培养的师资队伍，担任高技能人才培养的理论教师或技能训练教师。专门培养高技能人才队伍建设需要的各类专门师资。职业技能人才的水平鉴定，主要依靠国家职业技能鉴定考评员。在高技能人才队伍建设中，还要加大对各职业高级考评员的培训工作，提高其考评水平和工作质量，以适应对高技能人才进行考试评价的需要。
(六)健全评价体系，做到分类指导。技能人才的评价体系包括五个方面：在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合;在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合;在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合;在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合;在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。真正建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。这是评价体系的创新，有利于引导高技能人才队伍建设健康向上发展。技能人才队伍的分类指导主要从三方面进行指导：一是对高级工、技师、高级技师的培养进行分级指导;二是对知识技能、技术技能和复合技能型高技能人才的培养，进行分类指导;三是对学校、企业、社会不同领域的高技能人才培养进行分类指导。
(七)落实待遇，发挥作用。国家技能人才队伍建设确立了培养、选拔、评价、使用、交流、保障七个环节。体现在技能人才个体身上，就是应当落实高技能才在政治、经济、荣誉等方面的物质和精神待遇，以体现激励精神，同时有相应的政策措施来保障这些激励落到实处，从而极大限度地调动高技能人才的积极性。使技能人才在技术攻关、科技成果转化、产品生产与质量保证等过程中，发挥好重要作用。在政治待遇方面与专业技术类人才一致，在经济待遇上，也应参照同层次专业技术人员政策执行，比如技师、高级技师应对照工程师、高级工程师制定相关待遇政策。
(八)加大投入，确保支持。技能人才队伍建设是项长期庞大的系统工程，在培训基地、信息系统、师资培训、设备设施等方面要花大量资金，没有设有专项资金投入，难以做好这项工作。按照国家、省规定一般企业按照职工工资总额1.5%、效益好的企业按2.5%提取的教育培训经费。另外，应专门拨一部分经费用于技能人才培养，特别是针对高技能人才培养，设立财政专户，由各级政府统筹安排。建议对不具备开展岗位技能培训的企业由人社部门设立专门帐户，按职工工资总额的1.5%收取职工培训经费，其中60%用于企业一线工人的培训。市财政应逐年加大技能人才投入力度，给予高级工培训补贴资金支持，把高技能人才的培养列入各级政府制定的社会经济发展规划，把对技能人才培养的资金投入列入各级政府专题研究内容。
今后我市将按照技能人才培养要要求，实现观念创新、规划创新、制度创新、提高党和政府在高技能人才培养方面的执政能力，实现高技能人才队伍建设的宏伟目标，走出独具自贡特色的技能人才培养跨越式发展的创新之路。
人才队伍建设的调研报告篇5
省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作是我省实施人才强省战略，大力加强高技能人才队伍建设的重要举措。今年，省上分配我县省有突出贡献专家和首席技师各5个名额，最终我县仅2人通过省有突出贡献专家评审，首席技师全部落选。从推选结果来看，我县高层次人才队伍建设亟待加强。
一、人才队伍不断壮大，但高层次拔尖人才匮乏
近年来，我县高度重视人才工作，加大投入，完善人才选拔、培训机制，为推动全县提速转型发展发挥了重要作用。截止目前，全县人才资源总量达37496人，技师以上1850余人，但高层次拔尖人才却相对不足，享受国家特殊津贴专家12人，省有突出贡献专家14人，县管拔尖人才被纳入省农业专家服务团专家13人，此次推选工作更体现出这一问题。
一是行业发展不均衡。从申报范围来看，农、林、水、果行业8人，教育系统2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、铝业等传统产业方面无一人申报，装备制造、食品加工、医药等新兴产业也缺乏领军人才。
二是高层次人才较少。我县累计已评选县管拔尖人才共253人次，具备省有突出贡献专家条件的人却太少，省首席技师的申报人数更少，只有2人。
三是县管拔尖人才实力不强。我县申报省有突出贡献专家的13人中，多数人员获奖层级较低，部分个人奖项排名靠后，还有一些是5年以前的奖项和业绩。申报省首席技师人员业绩不显著，均未通过省委人才办评审。
二、培育高层次人才积极因素初显，但人才建设任重道远
这次省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作中，我县申报总人数达15人，较往年明显增加，通过评审人数也首次达到2人，这在除西安外的其他地县也是少有的。特别是个别单位拔尖人才集中出现，今年通过评审的2名省有突出贡献专家，其中1人来自县公路局，目前，全县累计共有14名省有突出贡献专家，其中有3人出自公路局，2人为在职路桥专家。在看到这些积极因素的同时，我们还应清醒认识到，我县人才工作中还存在许多问题。
一是人才观念淡薄，对高层次人才重视不够。许多单位和领导对人才尤其是高层次人才的重要性认识很明确，但面对企业发展的现实情况和人才发挥作用的长期性，又出现了“叶公好龙”现象。部分单位安于现状，有的.认为暂不需要高层次人才，高层次人才不如一般人员好用、好管理；有的认为最需要的是资金，不是人才；有的说，企业不景气，引进人才也留不住。这些长期存在的认识误区严重阻碍了高层次人才队伍建设。
二是体制不活，运行机制不够健全。我县人才队伍建设实行县委统一领导下的组织部门牵头抓总、相关部门分工负责的体制，建立健全了领导小组和工作机制。但在具体工作中，个别部门主动性不够，甚至存在被动应付的现象，没有形成工作合力。事业单位用人机制受编制、经费等因素限制，优秀人才引进也比较困难。
三是人才投入少，工资待遇低。我县人才工作经费投入相对较少，部分单位财力不足或重视不够，相关待遇较低影响了高层次人才队伍建设力度。我县大部分企业规模小、科技含量少，高新技术少，缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所等强有力的吸引人才载体，也缺少能使人才充分发挥才能的平台和空间。企业拿不出高工资、好待遇给人才，就难以吸引人才、难以留住人才。
四是教育培训不够，人才培训机制不健全。近年来，除教育、卫生行业的高层次人才继续教育培训比较多外，其他行业的继续教育培训都比较少，不同程度存在“实用主义”的问题。部分单位认为培养人才花费物力、人力、财力，而且不一定留得住，不愿意在人才培养上多投入，存在“多使用、少培训”或“只使用、不培训”的现象。这些严重影响了我县人才干事创业的积极性和创造性，也是造成高层次人才队伍总量不足、素质不高的原因。
三、外引内联，加快高层次人才队伍建设步伐
一要加大引进人才力度。可采取特事特办的办法，对引进的人才，在个人职称评审，配偶、子女就业及随迁子女入学等方面要优先考虑。企业等用人单位可实行多元化分配机制以更好地吸引人才。各级政府要加大高层次人才引进力度，对引进的省部级有突出贡献的中青年专家、学术技术带头人、正高级职称的人才和急需紧缺专业人才且具有博士学历或研究生学历的人才给予一定数量的安家费。对一些特别优秀的人才在没有编制的情况下可先安排工作，享受正式人员同等待遇，随后积极创造条件妥善安置。还可以参考招商引资的做法对引进了重点人才做出贡献的中间介绍人予以奖励，鼓励人人参与引才。
二要加快现有人才培养。坚持以需求为导向，加快对现有专业技术人员的继续教育，整合全县培训资源，广开培训渠道，采取走出去、请进来等形式，着力提升人才素质。积极协调省内外高校，在我县开办培训基地，邀请知名专家教授到来铜开展培训、传授经验。建立____重要高层次人才脱产培训制度，每年安排拔尖人才脱产培训3个月，对重点拔尖人才定期安排外出学习考察等，力争在一个任职期内使全部县管拔尖人才轮训一遍。
三要大力兴办职业教育。加强职业技术院校与企业的合作，实施“订单式”培训，培养“适销对路”的高技能人才，使职业技术教育成为技术人员的摇篮。____职业技术学院可开设水泥、苹果等相关专业，培养适合____发展的各类专业技术人才。发挥____工业技术学院作用，把我县建成西北煤炭基层人才培训基地。各区县职业技术学校，要依托地方特色资源，培养适用专业人才。
四要增加人才工作投入。增加人才发展专项资金，用于引进、培养、资助、奖励各类人才。探索建立政府推动，政策引导，走向县场化的运作模式，逐步建立起多渠道的投入机制，使各类人才更好地为经济社会发展贡献力量。
五要扩大宣传，形成惜才重才的良好氛围。要加强高层次人才队伍建设工作在媒体上的宣传，调动各类人才积极参政、议政，成为党委、政府的“专家智囊团”。要在组织上多关爱、政治上多关心，生活上多关怀人才，激发各类人才投身____、建设____的热情，营造人尽其才、干事创业的良好氛围。
